Een bedrijfscultuur staat de allernieuwste jaren centraal. Schandalen, variërend van valsspelen tot overheidsnormen, tot mishandeling van klanten om onrealistische prestatiedoelen bij bereiken, tot doordringende seksuele intimidatie, vult de krantenkoppen. In de nasleep van dergelijke crises blijven aandeelhouders, regelgevers, werknemers, bezoekers en anderen vaak verzoeken “waar was het bestuur? ” Bestuurders zien het risico’s die een mindere cultuur karaf brengen, en herkennen hoe een sterke, gezonde cultuur een bedrijf meer moet maken waardevol en veerkrachtig. Maar het cultuur betreffende een bedrijf kan moeilijk te beoordelen zijn, tevens voor degenen die daar elke dag werken. Het is erg zelfs nog moeilijker voor bestuurders, deze slechts een handvol weleens per tijdsperiode bij het bedrijf aanwezig bestaan voor bestuursvergaderingen. Tijdens dat bijeenkomsten bezitten directeuren regelmatig contact met dezelfde geringe groep leidinggevenden op messcherp niveau, waarom hun visie op u bredere handelsbedrijf wordt begrensd. Dus hoedanig gaan regisseurs om aan het begrijpen ook wel en waarderen van cultuur? Wat nog belangrijker is, krijgen ze het goed? Het is soms niet verrassend dat bijna tweederde (64%) van de directeuren zegt te vertrouwen op hen buikgevoel van hun interacties met het management vanwege de cultuur te evalueren, hoewel veel minder regisseurs (32%) zeggen dat de een met de voornaamst bruikbare benaderingen is. Wat vinden directeuren eigenlijk nuttig? Horen met werknemers. Bovenaan de lijst met de handigste statistieken voor u evalueren van cultuur staan de enquête-resultaten van werknemersbetrokkenheid, de debriefs van de exitgesprek plus 360-graden feedbackresultaten voor leidinggevenden. Na dezelfde bedrijfscrisis, karaf het redelijk snel zijn om te onderscheiden hoe bepaalde factoren gerelateerd aan cultuur hebben bijgedragen aan de ellende. Het zwaarste is om Board Effect problemen vroegtijdig op erbij sporen plus te verhelpen voordat ze een crisis word. Onze visie is datgene bestuurders:
- Dring aan op kwalitatieve plus kwantitatieve statistieken waarmee jij de cultuur van uw handelsbedrijf onder een knie kunt krijgen. Een exacte statistieken die nuttig zullen is, zullen zelfs op zekere hoogte, afhankelijk van het bedrijf, variëren. En u zijn misschien geen statistieken die het management al rapporteert aan het bestuur. Neem beslist bredere kijk op enigszins enig kennis kan opleveren en u moet er zorg voor dragen dat het management beslist effectief dashboard gebruikt om informatie bij communiceren.
- Ontmoet meerdere medewerkers later alleen senior executives. Senior executives inslikken de raad van bestuur een mening geven betreffende de toon aan een top, maar het is eveneens cruciaal door te onderscheiden hoe andere werknemers het bedrijf en hun eigen rollen bekijken. Ze kunnen waardevolle perspectieven bieden op het executive team en op alsmede de ‘mood in the middle’ wanneer de ‘buzz at bottom’.
- Verbind de stippen tussen de statistieken dat u krijgt en enigszins u hoort, om te zien ofwel de verhalen consistent bestaan. Soms liggen de echte problemen medio wat leidinggevenden en werknemers zeggen plus wat een gegevens toestaan zien. Zoek naar plus verken eventuele inconsistenties tussen de twee.
- U moet er voor zorgen dat cultuur een vast onderwerp ben op de agenda van de raad. Door het onderwerp een terugkerend gesprek erbij maken, zorgt het ervoor dat het voor mensen top of mind blijft. En de benadrukt het waarde dat het bestuur aan het bedrijfscultuur hecht.
- Maak van cultuur een discussie op het volledige bord. Veel bedrijven wijzen delen van cultuurtoezicht toe bij verschillende commissies. De auditcommissie hoort mogelijk iets betreffende ethiek en compliance, terwijl de compensatiecommissie zich richt op doelstellingen en evenement van u compensatieplan. Ook bij de splitsing dienen het bredere onderwerp van de cultuur terugkomen op de agenda van een volledige raad.
De verkeerde bedrijfscultuur kan reële risico’s voor een bedrijf opleveren, of u nu gaat om risicobeheer, werknemersbetrokkenheid alsof bedrijfsprestaties. Wat precies volgens bestuurders de afkomst van problemen in de cultuur? Over het algemeen denken regisseurs datgene de maximaal kritische componenten voor beslist gezonde cultuur de toon aan de bovenkant en de ‘gemoedstoestand in de midden’ zijn. Een aanzienlijke meerderheid (87%) is het ermee eens dat dezelfde ongepaste toon van de executive team bijdraagt bij problemen aan bedrijfscultuur. Maar het is niets alleen een C-suite dat een rol speelt; 79% zegt dat de toon van de middenmanagement beslist bijdrage levert. Zesenzestig procent (66%) is het erover eens datgene gebrek betreffende communicatie en transparantie van het management ook een rol speelt in cultuurproblemen. Verder zegt bijna driekwart van het bestuurders (74%) dat beslist te grote focus met kortetermijnresultaten bijdraagt aan moeilijkheden met de bedrijfscultuur. En als wij kijken naar de mogelijke bronnen met kortetermijndruk, vervolgens zegt voordelig 60% betreffende de directeuren dat institutionele beleggers erbij veel aandacht besteden bij de prestaties van het aandelen bij de korte termijn. Deze focus op kortetermijnprestaties en het raken van prestatiedoelen in compensatieplannen kan eveneens bij bedrijven tot slecht gedrag leiden. Tweederde (67%) van de directeuren zegt dat ineffectieve compensatieplannen leiden tot problemen met het cultuur.